El Tribunal Supremo ha establecido que la aprobación del calendario laboral anual no puede alterar la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo aplicable. La decisión se produce tras analizar un conflicto relacionado con la organización del tiempo de trabajo en una entidad pública.
Modificación del cómputo anual de la jornada
Con la aprobación del nuevo calendario, la entidad introdujo un sistema de cálculo que partía de 1.680 horas teóricas anuales para el personal a turnos. La medida se justificó como una forma de adaptar el calendario al disfrute de los seis días de asuntos propios.
El sindicato CCOO consideró que esta decisión suponía una modificación unilateral de la jornada máxima pactada en el convenio colectivo y presentó una demanda. Aunque inicialmente la Audiencia Nacional desestimó el recurso, el sindicato recurrió la decisión ante el Tribunal Supremo.
El calendario laboral no puede contradecir el convenio colectivo
El Tribunal Supremo ha concluido que el calendario laboral es una herramienta organizativa, pero no puede contradecir ni modificar las condiciones establecidas en un convenio colectivo. En consecuencia, considera que ampliar la jornada anual mediante el calendario laboral supone una alteración de una condición pactada colectivamente.
La sentencia recuerda además que cualquier modificación de condiciones reguladas en convenio debe realizarse a través del procedimiento legal previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que exige negociación con los representantes de los trabajadores.
Cómputo de los días de asuntos propios
Otro aspecto analizado por el tribunal es el tratamiento de los días de asuntos propios. Según la resolución, estos permisos retribuidos deben computarse como tiempo de trabajo efectivo dentro de la jornada máxima anual establecida en el convenio.
Por ello, el Tribunal Supremo considera que no es admisible aumentar la jornada anual con el argumento de facilitar el disfrute de estos permisos.
Conclusión
La sentencia refuerza el principio de que las condiciones laborales fijadas en los convenios colectivos tienen carácter vinculante y no pueden modificarse de forma indirecta mediante decisiones organizativas como el calendario laboral.
Este pronunciamiento recuerda a empresas y administraciones públicas que cualquier cambio en las condiciones pactadas debe seguir los procedimientos legales establecidos y respetar el marco de la negociación colectiva.
